Традиционно мы считаем аудиторией, с которой коммуницирует бизнес – это покупатели. Популярная концепция конкурентных сил немного расширяет наши представления и позволяет чуть грамотнее расставить приоритеты. Но вот что любопытно – крайне мало где уделяется внимание такому ресурсу, как персонал. Конечно, как необходимы ресурс его рассматривают многие, но вот в чём проблема. В привлечении.
Что же привлекает сотрудников в компанию? Если мы говорим о квалифицированном персонале, компетентах, отраслевых экспертах – то единственное, что влияет на их решение – это схожесть в ценностях, разделение культуры компании и её идеологии. Философия, видение, миссия и набор ценностей – это ровно такие же мотиваторы для потребителя «внутреннего», как и для «внешнего».
Именно собственная, особая, субъективная точка зрения на собственную работу (собственное дело) позволяет найти единомышленников, беззастенчиво разделяющих подход. И именно по ним, кстати, видна и его зрелость. Вызывая социальное одобрение у тех, на кого вы ровняетесь, вы вовлекаете к себе тех, кто стремится к большему. Вызывая восхищение у неофитов – вы помогаете им стремиться следовать своему примеру, своему образу жизни. Это справедливо и в жизни, и в бизнесе.
Тема HR-брендинга уже давно и много муссируется. Но создание привлекательного HR-образа идет чаще всего через весьма спорную аргументацию: быстрый карьерный рост, социальный пакет, стабильная зарплата выше, чем в отрасли. Мало конкретики, но много базовых вещей, способных удовлетворить чувство голода у свежеиспеченных специалистов. Но материальная атрибутика – не является основной «брендинга человеческих ресурсов». Это скорее ценовая конкуренция, сбытовой маркетинг и холодные/горячие продажи специалистов.
Хотите построить настоящий HR-бренд? Стройте его через идеологию, через фанатов своего дела. И прекрасным маркером удачного проекта будет не вал резюме на каждую вакансию и право выбора специалистов, а предложения бесплатной работы. Работы ради идеи, а не за деньги. Звучит фантастично? Да нет, это задача решаемая. А вот готовность оплатить собственную работу ради возможности работать в одной команде – это уже задача более сложная. Какой привлекательностью должен обладать бренд работодателя, чтобы потенциальные сотрудники платили за право быть рассмотренными или принятыми на работу. Конечно, «платили» фигурально.
Вот такая задача, а не абстрактное «привлечение лучших специалистов с рынка» – должна быть интересной для специалиста по HR-брендингу. Ведь привлекая лишь базовыми условиями (зарплата + соцпакет), вы его не удержите. Давая дополнительную ценность в виде опциона – удержите, но не на долго. Поэтому и надо стремиться быть уникальными. А это – возможность для полной самореализации. И чтобы она оказалась не декларативной, а реальной – необходимо, чтобы культуры и идеологии совпали. Тогда вектор самореализации сотрудника будет совпадать с вектором самореализации компании. И это означает лишь одно: постоянно усложняющиеся интересные и развивающие задачи, которые решать в радость.
Не работа, а сплошное удовольствие. Не так ли? Но для этого нужна точка притяжения. Общая, объединяющая бизнес и специалиста идея, а не «отпуск летом».