Государство старается бороться с притеснением различных групп населения из-за их социального, возрастного или гендерного положения. Одной из самых проблемных сфер являются трудовые отношения. Несмотря на то, что в настоящее время работодатели не рискуют размещать объявления о найме из разряда «нужна 20-летняя девушка, европейского типа с тремя высшими образованиями», некоторые их действия являются дискриминацией при приеме на работу.
Содержание
Дискриминация при приеме на работу
Любой работодатель заинтересован в том, чтобы наемный персонал был эффективным. Как правило, под этим понимаются минимально возможные затраты на оплату труда и сопутствующих расходов при максимально возможной продолжительности труда и выполнении служебных обязанностей.
В этой связи понятно и желание компаний избежать найма сотрудников, которым могут понадобиться дополнительные отпуска, частые больничные листы и т. д. Хотя закон и запрещает любой вид дискриминации при приеме на работу, это приводит к тому, что трудоустройство становится проблематичным для женщин, людей с ограниченными возможностями и возрастных специалистов.
Вместе с тем, трудовое законодательство напрямую запрещает ограничивать возможность приема на работу по признакам (ст. 3, ТК РФ):
- гендерной или расовой принадлежности;
- религиозных воззрений;
- социального положения;
- поддержки различных политических или общественных объединений;
- иных качеств личности, не относящихся напрямую к будущим трудовым обязанностям.
Кроме прямых запретов, государство старается оказать помощь и наиболее уязвимым социальным слоям населения, путем преимущественного трудоустройства.
Например, закон о соцзащите инвалидов содержит требование к некоторым категориям нанимателей (закон № 181-ФЗ, ст. 21), о создании специальных рабочих мест для приема на работу людей с ограничениями по здоровью.
Однако не все требования потенциальных работодателей можно отнести к дискриминационным.
Требования не являющиеся дискриминационными
Трудовое законодательство не запрещает применять разумные ограничения по различным личностным и социальным признакам, если они утверждены какими-либо нормативно-правовыми актами. Обычно дополнительные требования связаны со спецификой выполнения служебных обязанностей. К ним можно отнести:
отсутствие судимостей;- наличие гражданства РФ;
- допуск к работе при отсутствии медицинских противопоказаний;
- защиту определенных слоев населения.
Отсутствие проблем с законом и паспорт гражданина РФ необходимы при поступлении на государственную службу, занятии должности, где человек будет связан с допуском к различным секретам и гостайне. Часто требования об отсутствии судимости предъявляются и при приеме на работу в финансовой сфере. Также понятны и не являются дискриминацией по возрасту при приеме на работу, требования о совершеннолетии будущего работника при найме на вакансию, связанную с полной материальной ответственностью.
Ограничения по медицинским показаниям присутствуют в тех сферах трудовой деятельности, где работа подразумевает повышенный риск для здоровья человека.
Например, астматик или аллергик не сможет полноценно отработать 8-часовую смену в пыльном цеху мебельной фабрики, даже при наличии средств индивидуальной защиты для органов дыхания. Или человек с проблемами опорно-двигательного аппарата полноценно трудится монтажником-высотником и промышленным альпинистом.
Напрямую ограничивает законодательство и использование женского труда на работах, которые относятся к классу наиболее опасных, например, в шахтах или горных выработках.
Не будет являться дискриминацией и отказ в приеме на работу здорового специалиста, если вакансия выделена в рамках квоты для инвалидов.
Скрытая дискриминация
Дискриминационные объявления о приеме на работу, в которых открытым текстом указаны определенные требования к полу, возрасту или национальности работника можно встретить крайне редко. Информация о вакансиях «для работников до 30 лет» или «только для женщин», размещенная в СМИ, интернете или другим способом влечет для работодателя штрафные санкции от контролирующих органов. Вместе с тем, некоторые требования к соискателям носят скрытый дискриминационный характер.
Например, компания хочет продлить трудовые отношения с одним из руководителей, который является иностранным гражданином, но предварительно вынуждена объявить о вакансии. Это связано с требованиями российского законодательства с преимущественным правом на трудоустройство для граждан РФ.
В вакансии указывают различные требования, которые не может выполнить россиянин. Как правило, они касаются специфических языковых знаний, наличия определенного образования, полученного за пределами РФ и т. д. То есть изначально создаются условия, которые не позволят нанять специалиста с российским гражданством.
Таким же скрытым образом отсеивается часть потенциальных соискателей, при указании дополнительной информации о вакансии. Казалось бы, безобидное предупреждение от будущего работодателя о том, что «работа подразумевает постоянные командировки» или на должность консультанта «приветствуются работники в хорошей физической форме, так как приходится всю смену проводить на ногах», или «молодой динамически развивающийся коллектив», на самом деле заранее предупреждают об ограничениях.
В первом случае не подойдут молодые матери с маленькими детьми, а остальные текстовки объявлений подразумевают, что на работу не возьмут человека предпенсионного возраста.
Еще одним примером скрытой дискриминации являются специфические вопросы к кандидатам в процессе собеседования на вакансию. Люди привыкли к тому, что кадровик интересуется социальным статусом соискателя, наличием детей и другими проблемами, не связанными с квалификацией или опытом работы. На самом деле такие вопросы могут стать поводом для отказа в приеме на работу. Зачастую такая практика дискриминирует женщин детородного возраста.
Например, при рассмотрении двух кандидатур, работодатель отдает предпочтение мужчине, а не женщине того же возраста и с одинаковым образованием. При наличии детей, женщина заведомо проигрывает в опыте работы, поскольку несколько лет провела в декретном отпуске.
При этом доказать факт дискриминации практически невозможно. Даже если соискатель потребует письменного разъяснения отказа, потенциальный наниматель ответит о недостаточности опыта работы или наличии у другого кандидата дополнительных квалификационных свидетельств.
Защита от дискриминации
Законодательство предусматривает достаточно широкий спектр инструментов для защиты от дискриминирующих требований при приеме на работу. Однако их сложно применять, поскольку работодатели не отказывают напрямую в той или иной должности по мотивам неподходящего возраста или религии.
Прежде чем обращаться за защитой своих прав в контролирующие ведомства или судебные инстанции, необходимо доказать сам факт дискриминации при найме на работу. Для этого подойдет:
- текст объявления о вакансии, содержащий явные признаки дискриминации;
- аудио- или видеофиксация собеседования на вакантную должность с высказываниями дискриминирующего характера;
- показания свидетелей, например, соискателей, которым также отказали в найме по дискриминирующим основаниям;
- письменный отказ в приеме на работу, содержащий указания на социальное или возрастное ограничение для кандидата.
Нельзя любое высказывание или вопрос кадровика на собеседовании трактовать, как дискриминационное.
Например, при собеседовании на должность продавца круглосуточного магазина, работник кадровой службы интересуется вероисповеданием кандидата и соблюдаемыми, в этой связи запретами и ограничениями.
Такая постановка вопроса может объясняться спецификой работы магазина. Руководителю нужно знать может ли человек по своим убеждениям работать в дни религиозных праздников или нет. Это не означает, что кандидата не возьмут на работу, просто будут учитывать такую особенность при составлении графика смен.
Но, если кандидату в открытую говорят о том, что коллектив и руководство придерживается определенных культовых воззрений и человек, исповедующий другую религию не подойдет и вызовет своим появлением в компании определенные трудности — такая ситуация однозначно трактуется как дискриминационная.
За действия дискриминационного характера при найме на работу фирму-нанимателя привлекут к ответственности.
За информацию дискриминационного характера в объявлении о вакансии накажут штрафом до 15 000 рублей. А если контролирующие органы смогут доказать нарушения законодательства о рекламе, то сумма штрафа возрастет до полумиллиона рублей.
Куда можно пожаловаться о дискриминации при приеме на работу
Трудовой кодекс напрямую указывает о возможности судебной защиты от дискриминации при приеме на работу (ст. 3). Путем подачи искового заявления можно не только доказать факт дискриминации и привлечь такого работодателя к ответственности, но получить компенсацию морального вреда.
Также пожаловаться на дискриминацию при приеме на работу можно в трудовую инспекцию. Этот госорган может не только привлечь нанимателя к ответственности, но и направить материалы расследования в прокуратуру, если высказывания или объявление носит признаки уголовно-наказуемых действий.
Подать жалобу на нарушение законодательства в органы прокуратуры соискатель может и самостоятельно.
При содержащихся в тексте объявления о вакансии дискриминационных требованиях заявить об их наличии можно и в антимонопольное ведомство. В этом случае неважно, где была размещена информация — в официальных СМИ или группе в соцсети, принадлежащей компании. Однако следует помнить о том, что нарушение должно содержаться в сообщении о вакансии. Высказывания участников группы, комментирующие текст вакансии, не относятся напрямую к нанимателю и не могут трактоваться как дополнения к нему.
Доказанное нарушение прав соискателя, носящее дискриминационный характер, не означает обязательного трудоустройства.
Контролирующие ведомства или суд могут оштрафовать нанимателя за такие действия, принудить к выплате денежной компенсации, но заставить трудоустроить кандидата на должность, которому отказали по дискриминирующим мотивам нельзя.
Государство старается создать равные условия для получения работы разным слоям населения. Дискриминация потенциального работника по различным мотивам недопустима, но существуют законодательные ограничения при найме на определенные должности. Вместе с тем, чем больше ограничивается наниматель в возможности устанавливать требования к гендерной или иной принадлежности будущих работников, тем тщательнее маскируются отказы неподходящим под них соискателям. Основную проблему в привлечении к ответственности работодателей за дискриминацию претендентов на вакантную должность составляет именно доказывание факта отказа по основаниям социального, а не делового характера.
Источник: delatdelo.com